Det er Pride-måned, og regnbueflagene vejer fra aktivister, foreninger, virksomheder, og fra kongehuset sågar. Forskelligheden hyldes i Danmark, og i 2021 bliver den det på bagkant af et år præget af ja, coronapandemien, men i høj grad også af MeToo og Black Lives Matter, og senest et EM, der kastede (regnbuefarvet) lys på LGBTI+-personers rettigheder.

Bagtæppet for årets Pride er en fornyet og vidtrækkende offentlig samtale om samfundsvilkårene for dem, der ikke er mænd, hvide og heteroseksuelle. En samtale, der har skubbet til normer, positioner og forestillinger om, hvem der har hvilke råderum.

Måske er det en del af forklaringen på både den store tilslutning til årets Pride og den øgede kritiske stillingtagen til samme tilslutning; debatten om pinkwashing er vokset i både bredde og dybde.

Virksomheder bliver i højere grad end før stillet til ansvar for deres engagement i Priden: Hvad gør I konkret for at forbedre LGBTI+-personers vilkår inden for og uden for organisationen? Hvor dybt stikker de gode hensigter? Hvor langt ned ad forsyningskæden og ud ad salgsleddene har værdierne konsekvenser?

Samme spørgsmål kan man stille til engagementet i andre identitetspolitiske forhold som ligestilling mellem køn og etnisk antidiskrimination, for nu at tage de to områder, der fylder mest hos virksomheder. Det kritiske blik er ikke forbeholdt pinkwashing, men woke-washing i det hele taget.

Fra min egen position som diversitetsrådgiver mærker jeg også tydeligt, at mange står et nyt sted, end de gjorde for et par år siden. Der er en større interesse for at kunne navigere en organisation i det identitetspolitiske farvand og at udforme meningsfulde og realistiske diversitetsindsatser. Og god diversitetsrådgivning indebærer netop både at udfordre på risikoen ved virtue signalling – det overfladiske marketingbårne engagement – og især på at forklare, hvad det faktisk koster at lave en grundig og effektfuld diversitetsstrategi. Det kan koste socialt, økonomisk eller begge dele.

Gratis bør det i al fald ikke være, og det er der en forklaring på.

Diversitet som driver for talent, innovation og social lighed

Men først en opridsning af, hvorfor virksomheder overhovedet går ind på det diversitetsstrategiske og identitetspolitiske felt. Meget overordnet kan man tale om to katalysatorer. 

Den ene kommer inde fra organisationen og handler om ønsket om at fremme innovation og talent internt i virksomheden. Inden for de seneste par årtier er det blevet almen organisationsviden, at diversitet er en vigtig betingelse for innovative beslutningsprocesser. Inddragelse af forskellige perspektiver udfordrer group thinking og gamle vaner, og der tænkes tanker, som ikke er tænkt før.

Samtidig er man optaget af at identificere og fastholde talenter, uanset køn og hudfarve. Så hvis dygtige kvinder og minoriteter siver ud af virksomheden, er der god grund til at prioritere diversitet som et parameter for rekruttering, avancering og fastholdelse.

Den anden katalysator findes uden for organisationen og udspringer af den øgede bevidsthed om den sociale ulighed, der eksisterer mellem mennesker. Vi har mere og mere viden om, hvad kvinder og minoriteter kæmper med i dag, hvor lighed i høj grad findes på det formelle plan, og i lavere grad på det reelle plan. Utallige undersøgelser har vist, at der stadig forskelsbehandles bevidst og ubevidst på baggrund af køn, hudfarve og seksualitet.

Udbredelsen af den viden lægger et pres på virksomheder for at gøre noget aktivt for at bidrage til mere lighed i praksis. Det gælder både indadtil blandt arbejdsstyrken og udadtil som et samfundsansvar. Indsatserne indadtil peger tilbage på diversitet som et parameter for rekruttering, avancering og fastholdelse. Indsatserne udadtil handler om at markere sine værdier og holdninger til identitetspolitiske områder som fx racisme, sexisme og homofobi. Det er disse markeringer, som uden at være ledsaget af reelle forandringsskabende tiltag fremstår som hul og lukrerende omdømmepleje. Woke-washing.

Social forandring koster

Det er her – i udformningen af de forandringsskabende tiltag – at man skal overveje, hvilken pris man er parat til at betale. For forandringer kommer ikke gratis, og reelt diversitetsstrategisk og identitetspolitisk arbejde handler om at skabe sociale forandringer; i sin virksomhed og i samfundet.

Selvom det for mange vil lyde fremmed, at fortidens udelukkelse og udgrænsning af kvinder og minoriteter skulle spille en rolle for disse befolkningsgruppers muligheder den dag i dag, er det historiske efterslæb et reelt vilkår for diversitetsindsatser.

Forfatter og forsker Sarah Ahmed formulerer det med præcise ord: “Diversity work is pushy work because you have to push against what has already been built”. Og det, der er bygget, er strukturel social ulighed. Det, der er bygget, er det, der står i vejen for, at kvinder, etniske minoriteter og LGBTI+-personer er proportionelt repræsenteret i samfundets privilegerede rum, herunder virksomheders egne avanceringsruter, ledelseslag og bestyrelser.

Det er det, der i Danmark det foregående år har fået et skub, et push: Normer, positioner og forestillinger om, hvem der har hvilke råderum. Kernen i spørgsmålet om woke-washing er, at de skub, der skaber reelle forandringer, ikke kommer gratis. Sorte firkanter på sociale medier for at støtte Black Lives Matter, regnbuestriber på produktindpakningen og oprettelsen af et frivilligt kvindenetværk skaber ikke forandringer.

 I forbindelse med lancering af deres nye Pride-kampagne, har Sodastream udsendt en begrænset udgave af deres Rainbow Story-maskine. Kilde: Sodastream

Økonomisk og personlig pris

Forandringens natur er, at man gør noget andet, end man plejer. Pointen er her, at det er majoriteten, ikke minoriteten, der skal gøre noget andet, end den plejer – og at det skal kunne mærkes. Det kan fx mærkes på bundlinjen, når man donerer af sit overskud. Når man bliver boykottet af dele af sit kundegrundlag på baggrund af sine værdipolitiske udmeldinger. Når man dropper samarbejder eller markeder, fordi de er i konflikt med ens eget værdigrundlag. Når man også er optaget af at skabe lighed på tværs af klasser og mindsker store lønforskelle. Når man gransker sin forsyningskæde og skifter ud. Eller når man bruger ressourcer på at rette lyset mod sig selv og sin organisation for at finde og fjerne forhindringerne for, at kvinder og minoriteter trives og udvikler sig.

Det kan mærkes personligt for lederen, når han sætter sig selv på spil. Når man takker nej til paneler og poster, fordi repræsentationen er alt for skæv. Når man i stedet for at vælge det oplagte medlem af old boys-klubben til den ledige stol peger på en uden for klubben og dens aspiranter, der er lige så kvalificeret. Når man al situationens akavethed og ubehag til trods identificerer og bremser en homofobisk, sexistisk eller racistisk kommentar eller vittighed, selv når man kender hinanden godt. Når man indgår i et “omvendt mentor-forhold” og derigennem stiller sig lydhør overfor, hvordan det opleves at være et diametralt andet (lavere) sted i organisationen end en selv. Når man forstærker stemmerne hos dem, der bliver overhørt, ved at fremhæve og kreditere. Når man løber den for mange kvinder og minoriteter velkendte risiko for at “blive til problemet” ved at benævne problemet, som Ahmed også skriver.

Har virksomheder truffet beslutningen om at støtte op om Priden i den tro, at det går der ikke noget af dem ved, kommer man nemt på glatis. Der skal gå noget af virksomheden, på den ene eller anden måde. I hvert fald hvis man vil skabe forandringer og ikke gøre sig skyldig i pinkwashing.

Kapitalistisk demokrati?

Tilbage står det store spørgsmål om, hvorvidt virksomheder overhovedet skal bedrive værdipolitik – woke-washed eller ej. Det er ikke uden konsekvenser, når kapitalismen agerer aktivistisk, hverken for medarbejdere eller omverdenen. Kapitalisme er ikke et demokrati, reglerne kan altid ændre sig, og profit vil i sidste ende altid trumfe etik. Det er sårbart, hvis bl.a. LGBTI+’s reelle vilkår på arbejdsmarkedet ligger i hænderne på virksomheder. Men det er også sårbart at gå på arbejde som seksuel minoritet i en virksomhed, der ikke anerkender den udsathed LGBTI+-personer ofte lever i. Hvis ikke nogle af de store virksomheder og institutioner med magt påtager sig at skabe forandringer, hvor langsom en udvikling skal vi så indstille os på?

Den diskussion står og venter til, når regnbueflagene er taget ned, og glimmeret har lagt sig.