Kvindernes internationale kampdag står for døren, og traditionen tro er det tid for virksomheder at fejre diversitet – eller i det mindste forsøge på det. 

År efter år ser vi virksomheder ivrigt tale om ambitioner og nuancere de velkendte problemstillinger, vi står overfor. Men alt for ofte falder disse kommunikationstiltag fladt, og somme tider gør de mere skade end gavn. 

Kvindernes internationale kampdag er ikke kun en lejlighed til at markere støtte til ligestilling, inklusion og lige rettigheder, men også en oplagt mulighed for virksomheder og kommunikationschefer til at se indad og genoverveje, om den valgte kommunikationsstrategi om diversitet og inklusion reelt er holdbar. 

Kommunikation, der lugter af nemme løsninger

Alt for ofte – og i særdeleshed op til Kvindernes internationale kampdag – oplever jeg kommunikation om diversitet og ligestilling, der lugter langt væk af quickfix og politisk korrekte narrativer.

Ofte medfører det, at virksomheden blot bliver en del af larmen og på ingen måde skiller sig ud. 

Misforstå mig ikke: Kommunikation om diversitet, inklusion og ligestilling er en svær balancegang, og det vil det formentlig fortsætte med at være. 

Min pointe er, at virksomheder bør tilgå denne gren af kommunikation med stor refleksion og selvindsigt, så risikoen for at fremstå uoriginal, larmende og i værste fald hyklerisk mindskes. 

Mange point at hente med rette kommunikation

For der ér rigtigt mange point at hente, hvis man som virksomhed formår at balancere kommunikationen, gøre den autentisk og vise reel handling bag ordene. 

I den forbindelse har jeg samlet tre konkrete råd til at navigere kommunikationen, både specifikt om Kvindernes internationale kampdag og om diversitet, ligestilling og inklusion generelt.

1. Drop skåltalerne, og skab autentiske narrativer

Undgå at fremstå, som om virksomheden blot følger en trend eller overfladisk fejrer Kvindernes internationale kampdag. Kommunikationen skal være autentisk og reflektere virksomhedens reelle engagement i at skabe ligestilling og mangfoldighed. 

Det handler om at dele ægte succeshistorier og konkrete initiativer, der demonstrerer handlinger, ikke bare ord. Den bedste rygdækning er at inddrage konkrete og opdaterede tal fra virksomhedens engagement i at øge diversiteten på tværs af organisationen. 

Det kan både være i form af tal, der viser fremgang, men i særdeleshed også tal, der viser, at der endnu er meget arbejde foran.

2. Parkér undskyldningerne

”Vi forsøger at rekruttere kvinder til lederstillinger, men det er svært.” Dette er muligvis et af de mest klichéagtige og mindst produktive budskaber, en virksomhed kan sende. 

At påstå, at det er svært at finde kvalificerede kvinder til ledelsesroller, underminerer ikke blot de talrige kvalificerede kvinder, der findes, men det viser også en mangel på reel indsats og engagement. 

I stedet for at fremhæve denne ”udfordring” bør fokus i stedet rettes mod at skabe og fremhæve konkrete initiativer, der aktivt fremmer og støtter kvinder i at opnå disse roller.

3. Cut the bullshit

”Vi har høj international diversitet.” Mens international diversitet er vigtig og værd at fejre, bør det ikke bruges som et røgslør for at skjule mangler i andre områder af diversitet, såsom køn eller alder. 

Omend det måtte være sandt, at I rent faktisk har en grad af diversitet på internationalt plan i koncernen, kan det nemt fremstå overfladisk og undvigende at fremhæve international diversitet på bekostning af at adressere de lokale tal.

Dit ansvar som k-chef

En autentisk fortælling bliver ikke skabt på en formiddag, og hvis den bygges på et fundament af quickfix, bliver den aldrig autentisk. 

Tværtimod. Det er aldrig for sent at genbesøge virksomhedens kerneværdier og genoverveje, hvordan elementer som diversitet, inklusion, ligestilling og køn kan blive centrale dele af virksomhedens kerne. 

Ved at anlægge en holistisk og konsistent tilgang til kommunikationen om disse emner kan den autentiske fortælling begynde at blomstre.

Er du leder eller kommunikationschef, er det essentielt at sikre, at budskaber om diversitet og inklusion ikke blot er en del af den eksterne kommunikation, men også er forankret dybt i virksomhedens strategi og praksis. 

Det betyder at inkorporere diversitet og inklusion strategisk og operationelt i rekrutteringsprocesser, forfremmelsespolitikker og kulturbygning på tværs af organisationen.

Dette indlæg er alene udtryk for skribenternes egen holdning. Debat- og analyseindhold på Kforum skal overholde de presseetiske regler.