Jobsamtalen er en lille teaterforestilling, som følger det samme manus år efter år, job efter job. I enhver jobsamtale vil der typisk omkring halvvejs optræde spørgsmålet: Hvad er dine styrker og svagheder?

Hvad er dine svagheder er jobsamtalens stærkeste spørgsmål

Hvad er dine svagheder, er et af jobsamtalens bedre spørgsmål, fordi svaret aldrig er indlysende, altid er tricky og afslørende. Et godt spørgsmål, fordi et godt svar kræver det, som man skal kunne i alle jobs: realistisk selvindsigt, sociale kompetencer, evnen til at forbedre sig og endelig evner til at kunne svare begavet på et svært spørgsmål. Det er derfor vigtigt at forbedre sit svar på netop dette spørgsmål, fordi det kan være afgørende for samtalens udfald.

Det er også et vigtigt personligt spørgsmål, som du kan bruge til at vise din personlighed. Og ikke mindst din evne og lyst til at arbejde med dig selv og dine svagheder. For som man siger, folk bliver ikke fyret på grund af deres kompetencer, men på grund af personlighed. At kende sine svagheder og ville arbejde med dem er en vigtig personlig kvalitet i alle organisationer. Styrker er det let nok at beskrive i skamløs selvros og selvsikker selvfremstilling. Svaghederne derimod er et langt mere tricky spørgsmål. Her er nogle tanker, som burde gøre det mindre tricky.

Undgå både falsk og farlig uegnet

Det klassiske spørgsmål indeholder to indlysende fælder, der hver især kan diskvalificere den håbefulde kandidat. For det første, det indlysende falske negative svar, hvor svagheden bliver en let maskeret styrke à la: “Jeg stiller store krav til andres indsats” eller klassikeren “Jeg er meget utålmodig for at se resultater og perfektionistisk”, ergo svagheden er lig med styrken à la Jeg er vildt ambitiøs og hårdtarbejdende. 

Det virker i værste fald uærligt og manipulerende og i bedste fald som mangel på selvindsigt eller katastrofalt som alle tre ting på samme tid. Hvad der kan betyde, man ikke får jobbet i al sin falskhed.

Den anden indlysende fejl og fælde er at svare alt for ærligt og privat personligt på spørgsmålet. Hvor man så at sige fejllæser situationen og uprofessionelt fortæller en dyb, mørk, grum, grim sandhed om en selv som menneske, fx som “Min svaghed er, at jeg har det svært med autoriteter på jobbet og derfor ofte melder klart ud, også til chefen” eller endnu værre “Jeg har ry for at være en meget tydelig medarbejder med en klar sans for retfærdighed”.

Pas på med farlige upassende psyko fatal oversharing snik- snak

Altså farlig , som siger noget meget negativt om et iboende personlighedstræk, som er dårligt at besidde i jobbet. Når svaret er en selvoplevet “tydelig” medarbejder, ser man for sig en medarbejder, som ofte ender i konflikt med alt og alle. Her skal man som kandidat specielt passe på med at svare for langt og for meget på det tricky spørgsmål om ens svagheder. Pointen er, svaret skal være kort og ikke relevant for jobbets krav. 

Alt for ofte er det nemlig netop i al den psyko snik-snak over flere runder, at mange falder i med et katastrofalt svar såsom: det er svært at sige noget om mine svagheder, fordi det sidste sted jeg arbejdede, var præget af en syg kultur. Det var kulturen, som var svagheden, eller endnu værre: det er svært at sige noget om min svaghed, fordi generelt jeg siger fra over for overkritiske kollegaer meget direkte, når jeg er på arbejde. 

Never ever sig noget dårligt om dit gamle job

Muligvis rigtigt i begge tilfælde, men reglen nummer et i enhver jobsamtale er, at kritik af tidligere chefer, medarbejdere, opgaver, arbejdsprocesser, og organisationer aldrig nævnes proaktivt, men reaktivt og i et positivt formildende lys. Enhver snert af kritik af den tidligere arbejdsplads skal så at sige graves frem og først komme frem efter to til tre insisterende dybdeborende spørgsmål. Det fremtvungne svar bør derfor også altid være kort. 

Det handler om at finde ro i stilheden og fred med fortidens synder. En jobsamtale handler nemlig om deres drøm om dig som medarbejder og din drøm om dem som arbejdsplads. Her er der ikke plads og brug for fortidens bitterhed fra fjerne fremmede organisationer og dumme ukendte chefer.

Hvad er så et godt svar, som hverken er falsk eller farligt diskvalificerende om dumsmart selvsabotage? Her er nogle stikord:

Reframe svaghed til en udfordring

Hvad de kalder svagheder, er med dine ord en udfordring, du arbejder på i øjeblikket. Det er en situation, som kan og vil skifte. Altså alt andet end en iboende kvalitet ved dig som menneske og kollega.

Reframe svagheden som en situationel systemisk ting, som opstår i nogle tilfælde

Et godt trick er at fortælle og se det systemisk situationelt. Du har ikke en absolut svaghed, men har oplevet situationer, hvor du har været ude for X, som får dig til at reagere Y. Du har dog lært efterfølgende at gøre Z, når X sker.

Udfordringen er irrelevant i forhold til jobbets krav

Du skal være svag, hvor det er ligegyldigt, og stærk, hvor det er vigtigt. Ergo styrkerne er direkte på jobbets kernekrav, mens svagheder/udfordringer er det irrelevante og/eller perifere. Hvis du søger jobbet som kreativ direktør i et reklamebureau, kan den optimale svaghed fx være, at du er dårlig til Excel og så fremdeles.

Reframe udfordringen som en praktikalitet af banaliteter

Du er ikke et bittert menneske, du har blot den svaghed/udfordring, at du er dårlig til Excel, PowerPoint, Facebook-annoncering eller generiske færdigheder såsom at holde taler. En udfordring, du er både bevidst om og ønsker/ved, hvordan man gør noget ved. Altså fokus på svagheder, som kan opløses gennem læring og målrettet indsats.

Fokuset på en irrelevant svaghed kan dog give bagslag og virke uhensigtsmæssigt som et plat forsøg på at snakke uden om det. Rutinerede interviewere vil heller ikke lade dig slippe af sted med den letkøbte reframing. Det er jo ofte et relativt vigtigt job, hvor banale praktikaliteter og praktiske færdigheder er underordnede, og det kan jo, som du selv siger, læres.

Moralen er, du slipper næppe altid lige godt af sted med at reframe udfordringen som en praktikalitet af banaliteter. Det kan virke som manipulation og betyde, din kommende arbejdsgiver ikke ser mennesket bag ansøgningen. Knap så godt. Du må i nogle tilfælde derfor være lidt mere snu.

Power-movet er et relationelt meta-svar, hvor svagheden redefineres til styrker og svagheder ved dig som kandidat blandt andre kandidater

Et bedre og super snu power-move er derfor et relationelt meta-svar, hvor svagheden redefineres til styrker og svagheder ved dig som kandidat blandt andre kandidater i forhold til stillingens krav. Altså din svaghed er et relationelt meta-svar, hvor du klogt reflekterer over feltet af kandidater og stillingens forskellige mulige realiseringer og udpeger din svaghed som en kompetence, som du ikke repræsenterer, og gør det klart, hvad du så tilbyder i stedet. 

Du siger fx: vælger I mig som kandidat, er min indlysende svaghed, at jeg ikke har erfaring med X, som muligvis andre profiler…

Pointen er, at din svaghed ikke har noget at gøre med dig direkte som person og dine indre mørke sider, men relationelt og systemisk opstår i samspillet mellem din profil versus stillingen og andre profiler. Din essentielle svaghed er hermed reframet til en vilkårlig relationel toning af stillingen blandt andre mulige.

På den måde udviser du fagligt overskud og overblik over udvælgelsesprocessens dilemmaer på en meget overbevisende selvsikker måde. Du bytter rolle og sætter dig ansætterens sted med et olympisk blik på hele feltet. Det er ofte til din fordel, fordi du opløser den dybdepsykologiske tilgang til din personlige svaghed med en praksis- og procesnær erstatning. 

Det private bliver her redefineret til noget professionelt og svækket som en relationel situationel ikke absolut svaghed. Desuden en relationel styrke/svaghedsanalyse af det samlede felt af ansøgere, som virksomhedens rekrutteringsansvarlige allerede gør automatisk som del af processen. Du er altså blot på forkant, og det styrker din ansøgning.

Du kan og må ikke nævne dine manglende PowerPoint-kompetencer efter personlighedstesten

Længere fremme i rekrutteringsprocessen vil man som kandidat skulle tage stilling til ens svagheder, som de viser sig som et resultat af en personlighedstest. Igen er rådet, hold dig til det, testen siger med testens egne ord, og fokuser på din svaghed som et punkt på et spektrum mellem to yderpoler, fx som selvsikker versus ydmyg. 

Pointen er nemlig, at begge yderpoler kan være dårlige i sin ekstreme variant, og styrken er ofte at være på midten som både selvsikker og ydmyg afhængig af situationen. Igen, husk testen er ikke en opfordring til at tale om dit indre mørke eller et bevis på, at dette mørke findes, men blot en toning mellem forskellige binære dimensioner som omverden-styret versus indre-jeg-stærk.

Her kan du også betone det situationelle, altså at testen muligvis kun viser, hvordan du opfører dig i bestemte situationer, eller du vil svinge mellem polerne betinget af situationen. Problemet og pointen med personlighedstesten er, at du her er nødt til at give mere af din personlighed og afsløre mere om dine svagheder. Her ville det virke mærkeligt at nævne ens PowerPoint-evner, ja ligefrem en smule off og psykopatisk.

Den stærke svaghed er en historie i tre akter

Som med alt andet i jobsamtalen, er nøglen at fortælle en god og troværdig historie. Retorisk fremstilles og fortælles svagheden derfor i tre akter som en lille fortælling. For det første den praktiske udfordring, dernæst en mindre ubetydelige konsekvenser af denne svaghed. Endelig hvordan du konkret og mentalt har arbejdet med at løse denne udfordring. Hvad der igen peger tilbage til din positive lyst til at lære og ikke mindst mere bredt dit vækst-mindset, hvor udfordringer vendes konstruktivt til faglig og personlig udvikling.

Uden tillid intet job

Tillid er jobsamtalens alfa og omega. Uden tillid intet job. Det er derfor altafgørende, at svagheden er troværdigt beskrevet i sin genesis og effekt. En CFO er fx mere troværdig som en dårlig taler end en sælger og omvendt. Dernæst skal svagheden allerede være kureret eller i færd med at blive det.

Endelig skal det være en svaghed, man kan dele med et fremmed menneske uden, det bliver akavet eller skamfuldt. Den skal derfor i sin essens være troværdig uden at være hverken privat eller personlig. Altså professionel og relateret til professionel læring og udvikling.

Husk altid at eje den åbenlyse svaghed

Disse gode råd og regler gælder så for 99 % af landets k-folk. Undtagelsen er de få, som har en meget synlig medieomtalt svaghed, skandale eller lovovertrædelse i bagagen. Her vil ethvert forsøg på at dække over sagen virke kontraproduktivt og dybt utroværdigt. Her gælder det naturligvis om at eje sin svaghed upfront og aftabuisere samtalen om dette. Hvor den proaktive lyst til tale om den viser ens overskud og ikke mindst dyrekøbte læring. Det er jo aldrig en svaghed at blive klogere på sine egne dumheder. Men det er altid dumt og svagt at komme med et dårligt svar på spørgsmålet om ens svagheder.

Læs mere her

How to Answer “What Are Your Strengths and Weaknesses?”

How to handle the question “What are your Weaknesses” in a job interview?

How to answer, “What are your greatest Weaknesses?” in a job interview.

Weaknesses for Job Interviews: 10 Example Answers | Indeed.com

12 Incredible Answers to ”What Is Your Greatest Weakness?” — That Aren’t ”Perfectionism”

The Best Ways to Talk About Your Strengths and Weaknesses in a Job Interview

How to Talk About Your Weaknesses in a Job Interview

How to Answer “What Is Your Biggest Weakness?” in an Interview