D&I-ekspert: Sådan bruger k-branchen barsel strategisk

Vi skal radikalt ændre vores måde at tænke barsel på, ellers tabes både profit og talent, skriver forfatter og ekspert i diversitet og inklusion Natalia Rogaczewska i et debatindlæg. 
Natalia Rogaczewska er forfatter og ekspert i D&I samt strategisk barselshåndtering og har tre råd til, hvordan arbejdsgivere i for eksempel k-branchen kan håndtere barsel godt. | Foto: Amalie Rambow
Natalia Rogaczewska er forfatter og ekspert i D&I samt strategisk barselshåndtering og har tre råd til, hvordan arbejdsgivere i for eksempel k-branchen kan håndtere barsel godt. | Foto: Amalie Rambow
Af Natalia Rogaczewska, forfatter og ekspert i D&I samt strategisk barselshåndtering

Tal fra Norstat viser, at 21 pct. af voksne danskere mener, at forældreorlov slet ikke er karrierefremmende – og i min egen undersøgelse blandt 291 barselsforløb (research til min bog ”Barsel på Bundlinjen”) svarer to ud af tre, at de er bekymrede for barslens negative konsekvenser for deres karriere. 

Bekymringen kommer blandt andet fra fortællingen om barsel som en omkostning i lønkroner og tabt indtjening, mens medarbejderen er på barsel. Hårdt sagt er fortællingen, at medarbejdere på barsel er værdiløse.

Men forskning fra Yale, denne survey fra Rutgers Business School og 2/3-dele af respondenterne i min undersøgelse viser modsat, at barsel udvikler personlige kompetencer. I min undersøgelse blev effektivitet, tålmodighed, forandringsparathed, rummelighed og selvindsigt f.eks. fremhævet som de kompetencer, barsel udviklede mest. Desværre svarede mere end 8 ud af 10 også, at deres leder ikke fokuserede nok på at sætte de nye kompetencer i spil. Det er altså et match, der ikke matcher. 

Husk tiden efter barsel

Det undrer derfor ikke, at over en tredjedel barslende søger nyt job under barsel eller i det første halve år efter, at de kommer tilbage på arbejde efter barsel. I kommunikationsbranchen er der eksempler på, at halvdelen af de kvindelige medarbejdere skifter job inden for seks måneder efter en barsel. 

Det betyder, at fokus på gode vilkår under barslen ikke er nok, der skal også fokuseres på tiden efter barsel. Gode barselsvilkår skaber større værdi, både menneskeligt og økonomisk, hvis man evner at beholde medarbejderne efter deres barsel. 

Så i takt med at løn under barsel bliver en hygiejnefaktor, hvilket Kforum tidligere har skrevet om, skal der mere til for at slå konkurrenterne, f.eks. en ambition om at bruge barslen strategisk til at skabe værdi. 

Tre bud på at bruge barslen strategisk

Her kommer tre bud på hvordan:

Bedre trivsel og færre omkostninger. Det er dyrt at miste dygtige medarbejdere – og det er endnu dyrere at miste dem, efter du har betalt deres løn under barsel. Inkluderende ledelse i form af god barselshåndtering før, under og især efter barslen øger chancen for, at medarbejderne bliver, og at du får din investering tilbage ift. såvel medarbejdertrivsel som produktivitet og (løn)kroner.

Øget diversitet og inklusion. Mister du dine medarbejdere under og efter barsel, mister du din talent-pipeline – og særligt dine kvindelige talenter, da graviditet, barsel og forældreskab ofte kickstarter uligheder, der rammer kvinder skævt.

De tildeles f.eks. flere ikke-forfremmende opgaver, andelen af kvinder på deltid fordobles ved fødslen af første barn (mænds arbejdstid ændres ikke), de forfremmes langsommere, tjener mindre og får færre ledelsesstillinger. 

Så når kvinder bekymrer sig over barsel, er det, fordi bekymringerne ofte bliver til fakta – men også mænd bekymrer sig. Og både kvinder og mænd har høje barsels- og forældreambitioner og værdier. 

De kan matches ved at omsætte kompetencer, som barsel udvikler, til værdi på arbejdspladsen. Ved at droppe fortællingen om, at barsel ikke skaber værdi, og i stedet tænke barsel som en MBA i menneskelige kompetencer – der i øvrigt bliver mere værdifulde, jo mere vores samfund digitaliseres. 

Kvinder klarer sig f.eks. bedre på vigtige ledelseskompetencer end mænd, også de personlige kompetencer. Hvad nu, hvis det ikke skyldes, at de er kvinder, men i stedet at kvinder bruger mere tid på barsel og omsorgsarbejde og dermed udvikler flere personlige (ledelses)kompetencer? 

En undersøgelse med over 500 C-gruppe-mænd viste, at faderskabet gjorde dem mere sårbare i forhold til at føle, lytte og give omsorg, og at det ofte ændrede deres ledelsesstil til mindre ”maskulin”. 

Danske forskere peger også på, at faderskabet udvikler mænd mod flere ”feminine” værdier. Og min undersøgelse tyder f.eks. på, at mænd udvikler mere feminine kompetencer, som blandt andet empati, og kvinder mere maskuline, som f.eks. handlekraft. God barselshåndtering kan bidrage til mere diverse arbejdspladser med færre kønsbias og større inklusion af vigtige, personlige egenskaber.

Bedre og fremtidssikret ledelse

Barsel er ledelsesopgaven, vi aldrig har talt om. Det skal vi til. For håndtering af barsel kan være svært og kræver empati, mod, selvindsigt, tillid og evnen til at skabe psykologisk tryghed for både den barslende og kollegaerne. 

Ledere, der håndterer barsel godt, er bedre ledere i alle livssituationer. De evner nemlig inkluderende ledelse, som er en afgørende del af fremtidens lederskab.

Natalias tre råd til at håndtere barsel godt

1. Identificér fordele/ulemper ved den måde, I håndterer barsel på nu. Understøtter den jeres øvrige strategiske mål ift. f.eks. D&I, brand, værdisæt og forretningsudvikling?

2. Gennemgå jeres barselspolitik og- processer. Hvad er forholdet mellem praktik, jura, vilkår og de relationelle elementer, f.eks. forventningsafstemning før, under og efter barsel?

3. Uddan jeres personaleledere i at håndtere barsel godt. Gode barselsforløb mindsker risiko for opsigelser før, under og efter barsel. Lederne er afgørende, så giv dem viden og redskaber. Er lederne ikke klædt på, risikerer I at spilde øvrige gode barselsindsatser.

Del artikel

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

Vær på forkant med udviklingen. Få den nyeste viden fra branchen med vores nyhedsbrev.

Forsiden lige nu

Læs også