Man ser det for sig: Lederne highfiver i det store mødelokale – det lykkedes! 

Den KPI, man har jagtet så længe i organisationen, den, der stod allerøverst på listen over årets vigtigste målsætninger, er nået. 

Måske er det et bæredygtigt delmål, måske en prestigiøs samarbejdspartner eller den der keynote, man inderligt havde drømt om at kapre til konferencen, der endelig har skrevet under, eller måske et uovertruffet resultat i en tilfredshedsundersøgelse.

Lige meget hvad – nu skal der lægges en plan for at få historien delt vidt og bredt. 

Så! Kommunikationschefen formidler opgaven videre ind i kommunikationsafdelingen, der forbereder kommunikationsplanen med pressemeddelelse, kernebudskaber, godkendte citater, timeline, kanalvalg, shortlist med journalister, der skal pitches direkte, Q&A og måske endda skræddersyede vinklinger til hjemmeside, social media og nyhedsbreve.

I næstværste fald er det så omtrent her, at nogen bjæffer:

”Vi skal også lige huske at dele det internt.”

”Nå ja,” siger kommunikationschefen og fortsætter måske, mens alle kan se, at opgaven ikke engang noteres i det roadmap, hun har delt på skærmen:

”Vil du sørge for at lægge pressemeddelelsen i SharePoint, når den er sendt ud?”

Virksomheder glemmer at få historien ”ind”

Når man som virksomhed lykkes med sine ambitioner, er det nemlig naturligt forrest i bevidstheden at få historien ud. Og i den iver bliver det let en afterthought, med kikkerten indstillet på gærdets laveste punkt, at få historien ind. 

Det her med ikke bare at copy-paste den eksterne kommunikation internt, eller synonymet “linke til hjemmesiden”, er en personlig kæphest. For hvis indholdet ikke engang tilpasses, kan det reelt være lige meget. 

Og er det ikke netop det, vi kommunikatører burde prioritere? Målrettet indhold med det specifikke publikum for øje?

Det var ganske rigtigt i næstværste fald, at den interne kommunikation endte som kedelig copy-paste af en pressemeddelelse. I værste fald må de medarbejdere, der ikke tilfældigvis har fået nyheden via kantinens organisatoriske osmose, pænt vente og læse det i avisen sammen med alle andre almindelige dødelige. For i værste fald formidles nyheden slet ikke formelt på de indre linjer. 

Ærgrelse i stedet for medarbejderloyalitet

Og – spoiler alert – det føles ikke specielt fedt at være den sidste til at få besked, når man måske ovenikøbet har spillet en rolle et sted i processen med at nå i mål. 

Det, der kunne have styrket medarbejderloyaliteten, bliver i stedet til ærgrelse og følelsen af at være en uvæsentlig brik, og måske skulle man egentlig også bare søge grønnere græsgange, hvor man rent faktisk er værdsat, og hvor var det nu, jeg havde gemt hende recruiterens mobilnummer? Ups. Missed opportunity.

Men så er der selvfølgelig også det allerbedste fald. Scenariet, forstås, hvor kommunikationschefen har tænkt den interne formidling holistisk ind i strategien. 

Hvor intern kommunikation fra begyndelsen har sin egen faste plads i roadmap-skabelonen med en dedikeret række af regnearksceller klar til at blive udfyldt med en unik vinkel og et selvstændigt why.

For dine kolleger har fortjent at få organisationens nyheder i en form, der er særligt tilpasset jeres interne tone. Ellers bliver intranettet alt for hurtigt uinteressant. 

Del noget ekstra

Lad intranettet være stedet, hvor der deles lidt ekstra, lidt sjovere og med lidt mere ublu stolthed, end man tillader sig eksternt – hvor der selvfølgelig, ahem, aldrig nogensinde var tvivl om, at man ville nå i mål. 

Del skulderklap ud, sæt navn på specifikke medarbejdere, der har bidraget til, at lortet lykkedes, invitér til kage i kantinen, gør noget andet.

Intern kommunikation handler nemlig ikke bare om flueben. Nej. Det handler om at føle sig set af sin organisation, og den følelse smitter af på arbejdsglæde og virksomhedskultur, både den ene og den anden vej.

Forestil dig en medarbejder, der over en middag med vennerne fortæller, hvordan hendes arbejdsplads er i mål med dette eller hint optursinitiativ. Eller forestil dig, at hun deler et opslag på LinkedIn med nyheden.

… og forestil dig så det samme multipliceret med antallet af medarbejdere i organisationen. 

Ved at holde medarbejderne i loopet med inkluderende intern kommunikation sender man hver eneste eftermiddag en flok ambassadører ud i virkeligheden med konkrete, positive historier direkte fra maskinrummet.

Og det virker altså også, selvom arbejdspladsen ikke har sådan, du ved, børsnoteret-mange medarbejdere. I en mellemstor virksomhed kan 50, 100 eller 300 stolte medarbejdere sandelig sætte mange vigtige employer branding-ringe i vandet efter fyraften.

Tjekliste til god intern kommunikation

Så værsgo, her har du en alt andet end komplet tjekliste til, hvad god intern kommunikation i min ydmyge optik som minimum bør kunne:

● Uddanne: Sørg for, at internt indhold bidrager til, at medarbejderne forstår, hvilke initiativer der findes i virksomheden, og hvorfor de er vigtige. Også her må du sørge for at besvare dit what og dit why med din unikke målgruppe i baghovedet. Medarbejderne ved en masse om virksomheden, det er klart. Men hvad ved de ikke?

● Engagere: Giv mulighed for, at medarbejdere kan diskutere og engagere sig (her er Viva Engage, tidligere Yammer, altså Microsofts helt eget sociale medie, din ven). 

● Give fuldmagt: Gør det tydeligt, når man må, og når man ikke må dele eksternt. Intranettet er – forståeligt nok – omgærdet af en vis mystik, så sæt konkrete ord på, hvad man må sige uden for arbejdspladsens fire vægge.

● Kalde til handling: Inkludér tydelige call to actions. Måske et par forslag til, hvordan man kan dele indholdet på sin LinkedIn – husk, at det aldrig må stilles som et krav, at medarbejderne deler på deres private profiler – eller til, hvordan nyheden kan integreres i dialogen med f.eks. kunderne.

Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Debat- og analyseindhold på Kforum skal overholde de presseetiske regler.