Det er et velkendt udtryk, at den eneste konstant er forandring. Og det er ikke gået stille for sig de seneste år. 

Det føles som en menneskealder siden, vi under coronakrisen arbejdede hjemme iført halv business/halv casual og drev ledelse fra distancen, samtidig med at verdens værdi- og forsyningskæder blev voldsomt udfordret af blokerede søveje og mangel på materialer og arbejdskraft. 

Ingen nåede rigtigt at trække vejret uden mundbind, før krig i Europa blev en dyster realitet og medførte inflation og energikrise. Og klima- og biodiversitetskrisen skaber ringe i vandet i forhold til samfundsøkonomi, politik og værdier – og kalder på helt afgørende nye måder at tænke produktion, forbrug og forretning på. 

På mange måder er vi i en konstant krisetilstand, hvor vi løbende skal forudsige og forholde os til mange, sideløbende og omfattende kriser. 

Lederens evne til kommunikation er central

Det bruger virksomhedsledere mange kræfter på. Men det, som de seneste års mange kriser har vist, er, at ledernes evne til at kommunikere i en tid med konstante forandringer og usikkerhed, hvor organisation og medarbejdere efterlyser retning, klarhed og svar på, hvor forretningen er på vej hen, er en helt central del af en leders værktøjskasse. 

Derfor er forandringskommunikation en af de mest aktuelle og afgørende discipliner for dig som leder anno 2024.

Her er tre faktorer, der kan bidrage til både en succesfuld og effektfuld kommunikation i en tid, hvor alt er usikkert, og meget lidt kan forudsiges: 

1. Forbandet af viden – husk medarbejdernes vidensniveau

Du kender sikkert situationen: Ledergruppen har brugt dage, uger, måske helt op til månedsvis på at analysere, diskutere og forhandle frem og tilbage. 

Der er truffet en strategisk eller operationel beslutning, og endelig skal medarbejderne indvies i, hvad der nu skal ske. Al den indsigt, som ledelsen har, har medarbejderne af gode grunde ikke oparbejdet og bearbejdet – de har ikke deltaget i møderne og har ikke summet eller ligget søvnløse over detaljer.

Én af de klassiske fodfejl i forandringskommunikation er nemlig, at ledelsen er forbandet af viden og undlader at overveje, at organisationens vidensniveau ligger et helt andet sted end ledelsen, når forandringerne skal rulles ud. 

Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i medarbejdernes vidensniveau og behovet for information. 

Det lyder næsten banalt, men det ses alt for ofte, at fortællingen ender med at tale over hovedet på medarbejderne eller skabe unødig forvirring, fordi der er et gap mellem dét, som lederne ubevidst tror, at medarbejderne ved, og dét, som medarbejderne faktisk kender til og forstår. 

Et lavpraktisk råd er derfor altid – foruden (selvfølgelig) udvikling af hovedbudskaber, kommunikationsplaner etc. – at lege djævlens advokat og udarbejde et Q&A til ledere med de spørgsmål, I forventer, der kan komme fra medarbejderne. 

Det er både en hjælp til at kunne svare ensartet på tværs af afdelinger og lag i organisationen og en hjælp til at sætte sig i medarbejdernes sted og tænke over, hvordan forandringen vil blive modtaget fra deres side. 

2. Det vigtigste skal gentages – og gentages tit

Gentag efter mig: ”Det vigtigste skal gentages – og gentages tit”. Såvel de mindre justeringer som de gennemgribende forandringer og de langvarige og komplekse omstillinger kræver en vedholdende og motiverende kommunikationsindsats for at sikre alt fra forståelse og accept til opbakning og engagement.

Det vigtige er, at I holder fortællingen i gang over tid. Det kan for eksempel være kontinuerlig kommunikation om fremskridt og opdateringer kombineret med påmindelsen om, hvorfor I gør, som I gør. 

I kan også udvælge medarbejdere, der skal fungere som ambassadører for forandringsprojektet og som et bindeled mellem organisationen og ledelsen, så gap’et mellem de to grupper mindskes. 

Og husk: Jo mere kompleksfortællingen om jeres forandringer er, jo sværere bliver det at gentage budskabet om forandring.

3. Sørg for, at dine ledere har de rette kommunikationskompetencer

Der er skrevet mange bøger om, hvad den gode leder er, kan og skal. I kontekst af forandringer er det helt afgørende, at lederne forstår og erkender, hvilken og hvor vigtig en rolle de spiller i at kommunikere om forandringer til deres medarbejdere. 

Kommunikation og ledelse kan i denne sammenhæng ikke adskilles, og kommunikation er blevet en kernekompetence på linje med forretningsforståelse, strategisk tænkning og evnen til at motivere sine medarbejdere. 

Lederne skal kunne kaskadere budskaber om forandringer videre ned i organisationen samt skabe forståelse og opbakning. Det er ikke alle ledere, der har fået evnerne til at stille sig op på en ølkasse og kommunikere svære forandringer. 

Træning af ledere, øvelse og feedback til ledere er derfor grundelementerne i at sikre, at vidensniveauet hos medarbejderne er optimalt, at forandringsmodstand kan vendes til accept, og at engagement kan øges.