Jeg var på et tidspunkt ansat i et konsulentbureau, som kørte en del åbne kurser. Kurserne var ikke kun en platform for læring og udvikling, men også et udstillingsvindue for bureauets værdier og kvaliteten af dets service. Kursusoplevelsen var produktet, og i det spiller bl.a. forplejningen en stor rolle.

Kursisterne fik af samme grund serveret økologisk Fairtrade-kaffe, og som underviser fik man selvfølgelig også lov at drikke med.

Når man var færdig med kurset og satte sig ind til computeren for at svare mails og forberede de næste kurser, smagte kaffen imidlertid anderledes. Hvor kunderne på kurser fik serveret økologisk Fairtrade-kaffe, måtte medarbejderne tage til takke med BKI Ekstra eller en anden billigere variant.

Det er ved at være nogle år siden, men jeg husker det tydeligt – også selvom det bare var kaffen. I dag minder kaffemaskinerne på de fleste arbejdspladser om selvstændige små kaffebarer, og nogle steder er der sågar ansat en barista, der forkæler både eksterne og interne med luksuskaffe.

Ligestilling i kaffeudbuddet vidner om et større skifte: For slut er den tid, hvor forskellene på eksterne og interne indsatser er – og bør være – meget store.

Men det kan være en udfordring pludselig at skulle arbejde på to fronter: På den ene side er der et konstant pres for at skabe stærke eksterne kommunikationsstrategier og velproduceret og fængende indhold for at tiltrække kunder og opretholde en stærk markedsposition.

På den anden side er der en stigende erkendelse af, at også intern læring og kommunikation er fundamentalt for en virksomheds evne til at innovere, tilpasse sig og trives i et stadigt mere konkurrencepræget landskab.

Intern kommunikation er i dag langt mere end koordinering, opdatering og information. Det er culture building, faglig og social udvikling og fundamentet for tiltrækning og fastholdelse. Og fordi det er sådan, bør intern læring og kommunikation også prioriteres højere og ikke mindst forbedres. Medarbejderkaffen er blevet bedre mange steder, men endnu flere kunne med fordel gøre endnu mere og arbejde strategisk og systematisk internt.

Og jo, det er uomtvisteligt, at ekstern kommunikation spiller en afgørende rolle i en virksomheds succes. Det er gennem disse kanaler, at et brand formår at skabe en forbindelse til sine kunder, formidle sine værdier og sælge sine produkter eller tjenester. Uden kunder og penge i kassen, ingen intern kommunikationsafdeling, kunne man sige.

Men i en æra præget af stigende jobrotation, større krav til medarbejderes læring og udvikling samt en dalende medarbejdertrofasthed, er det blevet tydeligt, at interne processer kræver lige så meget opmærksomhed. Mange mennesker går ikke længere kun på arbejde for at få løn, de går på arbejde for at opleve fællesskab, mening og glæde.

Og virksomheder skal heller ikke kun bruge penge. Kvalificeret arbejdskraft er en af de mest eftertragtede ressourcer. Virksomheder kæmper ikke bare om kunder på lokale og globale markeder, men også om de bedste folk.

En stærk intern lærings- og kommunikationsindsats kan ikke alene forbedre medarbejdertilfredsheden og produktiviteten, men også virke som en kraftfuld magnet for nye talenter.

Landskabet bliver mere komplekst. Virksomhedens grænser er mere flydende – den gode kaffe flyder som sagt både inde og ude.

Det ses også i discipliner som employer branding: Potentielle ansøgere vurderer ikke bare en virksomheds produkter eller tjenester, men også dens kultur og værdier, og hvordan den behandler sine medarbejdere. Sociale medier som LinkedIn har yderligere udvisket disse linjer, hvor ledelseskommunikation nu når ud til både kunder og medarbejdere samtidigt. Og DR kører lige nu en serie med topchefer, som åbner for maskinrummet – for både for kunder og medarbejdere.

For at navigere succesfuldt i dette komplekse landskab må virksomheder styrke deres interne kommunikation og læring. Helt konkret kan man begynde med disse fire områder:

1. Tilpasning af indhold

Styrk kommunikationen, og målret den meget mere: Skru ned for ”alle-mailene”. Og målret til specifikke teams eller afdelinger for at øge relevansen og værdien for den enkelte medarbejder. Dette sikrer, at den rette kommunikation og læring i højere grad rammer de rette mennesker, hvilket styrker relevansen, ligesom det giver en følelse af anerkendelse og forståelse på individuelt niveau. I Novo Nordisk sidder en head of digital learning f.eks. og låner mange af værktøjerne fra sine marketingkollegers værktøjskasse. Han arbejder internt med nyhedsbreve, opening rates, click rates, automatiseringer osv., når han distribuerer læring og udvikling, fordi det er afgørende, at de mange udviklingstilbud og -muligheder, der findes i Novo, bliver så relevante og værdiskabende for den enkelte medarbejder som muligt.

2. Fremme dialog

Opret kanaler for flervejskommunikation, hvor medarbejdere kan give feedback og deltage i åbne dialoger med hinanden og med ledelsen – både offline og online. Dette styrker relationerne, øger smidigheden og effektiviteten samt skaber en kultur af åbenhed og tillid. I konsulenthuset Valtech arbejder de med det, de kalder craft circles, som er mindre arbejdsfællesskaber, der sikrer oplæring, afklaring og udvikling langt mere effektivt og agilt end den gennemsnitlige afdeling. 

3. Fokus på kvalitet

Den interne kommunikation skal have samme kvalitet som den eksterne. Så løft kvaliteten, når I kommunikerer, træner og opkvalificerer for at øge relevans og undgå informationsoverload. Hvorfor skal der være forskel på det, vi møder i vores fritid af streaming og reklamer, og det, vi oplever på jobbet? Mange vil nikke genkendende til at sidstnævnte oftest er kedeligt, distanceret og dårligt produceret. Øg kvaliteten, og brug peer-to-peer. Finanstilsynet har netop omlagt deres onboarding, så den minder langt mere om noget, man kunne møde i en reklame. MAN Energy Solutions laver topprofessionel, intern, digital salgstræning. Ligesom Dansk Håndbold og Det Danske Spejderkorps har skabt digitale forløb målrettet ledere og trænere, der minder om tv-serier. Alt sammen primært fortalt af medarbejderne, lederne og trænerne selv.

Og det, der tilmed sker, når man styrker kvaliteten internt, er, at man kan bruge det samme materiale eksternt. Både Finanstilsynet, Dansk Håndbold og Det Danske Spejderkorps bruger dele af det interne materiale eksternt i forbindelse med karriereportaler og rekruttering. Og MAN Energy Solutions bruger dele af deres interne salgstræningsmateriale eksternt i kundedialoger. Grænserne udviskes – hvis kvaliteten er høj nok.

4. Teknologisk understøttelse

Udnyt teknologier og platforme for at effektivisere distributionen af kommunikation og gøre det nemmere for medarbejderne at tilgå nødvendige informationer. Alt for mange medarbejdere skal ganske enkelt søge for længe for at finde det rigtige. Mange gange findes informationen i virksomheden, men den kan ikke findes, fordi infrastrukturen ikke tillader det.

Så fyld koppen med god kaffe, og bliv ved med at forbedre og udvikle den interne del af forretningen.