Copenhagen Pride Week blev igen i år en platform for danske virksomheder til at stille deres gode intentioner og – forhåbentligt – konkrete initiativer inden for diversitet og inklusion (D&I) til skue. Vi så partnerskaber, barometre, handlingsplaner og donationer i alle farver, og i en verden af tilbageslag for LGBT+-personers rettigheder må det siges at være entydigt godt. Men ikke nok. 

For det er, når pride-flaget hejses ned, den virkelige test skal stå. Når bagtæppet ikke længere er regnbuefarvet, men hverdagsgråt, hvad bliver det så egentlig til ude i virksomhederne? 

Det ender ofte som en ledelsesudliciteret sag for HR og måske en ESG-manager, men kommunikationsafdelingen bør også spille en aktiv rolle. Den skal ikke kun bruges til at sælge de gode historier udadtil en uge om året, men også til at skabe fælles fodslag og blivende ændringer indadtil hele året. 

Her er fire anbefalinger til kommunikationsafdelingen med diversitetsambitioner:

Formulér, hvad I vil opnå, i stedet for hvad I vil undgå

Kommunikation løser som bekendt ikke alt, men det rette anslag kan gøre hele forskellen. Min anbefaling er at fokusere på – og dermed kommunikere om – hvad I som arbejdsplads gerne vil opnå, snarere end hvad I gerne vil undgå. Alt for ofte bliver samtalen om diversitet betændt og opleves som et minefelt af svære hensyn og forkerte ord. Det gør mange organisationer nervøse og defensive, og dermed kommer initiativerne mere eller mindre bevidst til at handle om at dække flanker af og undgå en shitstorm. Det er der bare ikke særligt meget positiv energi i, og det er heller ikke langtidsholdbart. Hvis resultaterne skal være blivende, så skal de formuleres visionært og proaktivt. Måske vil man gerne have en mere kreativ arbejdsplads, eller måske vil man gerne blive bedre til at tiltrække millennials. Eller måske vil man simpelthen have bedre trivsel. Det handler ikke om at pakke noget svært ind i flotte ord – hvilket jeg kommer ind på senere – det handler om at komme fra start i det rigtige toneleje. 

Ryd ud i teknisk og fremmedgørende sprog

Som med så mange andre organisatoriske tiltag er D&I også behæftet med en tirade af tekniske og ofte engelske ord og forkortelser: equity, equality, ESG, sustainability, bias, normkritik, verdensmål. Bevares, vi forstår dem da godt. Men kan vi mærke dem? 

Når jeg taler og rådgiver om D&I, ender jeg vældig ofte med at tale om trivsel, tilhørsforhold, fællesskab, samarbejde og god opdragelse. Det er ord, alle kan forholde sig til – og dermed bliver D&I-indsatsen ikke et fjernt, akademisk projekt, hvor man skal have været på kursus i queerteori og feministisk ledelse for at kunne bidrage. Nej, så bliver det universelt. Måske er det også derfor, vi internationalt ser ordet “belonging” optræde mere i D&I-indsatser. At høre til eller at stå udenfor – det er sagens kerne. 

Tal om kollektivet frem for enkeltgrupper

Af naturlige årsager kan D&I-indsatser let komme til at handle om at gøre noget godt for enkeltgrupper. En kørestolsrampe. Et alkoholfrit alternativ. En mentorordning for yngre kvinder. Alt sammen fint og sympatisk, men også med en risiko for at reducere det til filantropiske projekter, vi kan sætte flueben ved. Det er stadig for underbelyst, at organisationer med en divers medarbejderskare og en aktivt inkluderende kultur faktisk er godt for alle – og for præstationerne. 

Når en arbejdsplads er mere mangfoldig, så skaber man bedre løsninger og træffer bedre beslutninger, simpelthen fordi man gør sig mere umage. Man forbereder sine argumenter bedre og tænker hele vejen rundt, når man skal tale med mennesker, der ikke ligner en selv. Tal kollektivets gevinst op – det her er meget mere end godgørenhed. 

Sæt ord på de svære vaneændringer

Få ting er vel værre at lytte til som medarbejder end en chef, der er kommet omvendt hjem fra et kursus med mappen fuld af hurra-ord og so ein Ding müssen wir auch haben. Det er på overfladen let at være enig i, at der skal være plads til alle, og at homofobi og misogyni bør høre fortiden til. Men det bliver crunchtime, når de dybe vaner skal justeres: opgavetildelingen, ordvalget, mødeformaterne etc.

Det kan gøre ondt og skabe tvivl og modstand hos nogle, mens andre omvendt vil mene, at revolutionen skulle have været for fem år siden. Dermed adskiller D&I sig ikke stort fra al mulig anden forandring, hvad enten det er digitalisering eller indføring af free seating, og forandring kræver tilpasset kommunikation. Herunder muligheden for at ventilere alt det, man er utryg ved eller vred over. Vær ærlig om, at det tager tid og kræver ressourcer. 

Hvis du har en hjerne, er du forudindtaget

Et godt ordsprog lyder: If you have a brain you have bias – altså: Hvis du har en hjerne, er du forudindtaget. Hav det med, når I går i gang. Vi har alle nedgroede måder at tænke køn, seksualitet, magt og ledelse på, og dermed er vi alle syndere for Vorherre. Men det betyder også, at vi alle har en rolle at spille i den positive og svære forandring. Om nogen kan den dygtige kommunikationsafdeling spotte de muligheder og fælder, der dukker op, når mennesker af kød og blod skal ændre vaner.